PENGERTIAN IMBALAN DAN
HUKUMAN DALAM ORGANISASI
1. Menurut Ivancevich (1998)
Compensation is the Human Recources Manajement function that deals with every
type of reward individuals receive in exchange for performing organisatio
tasks. Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan
dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai
ombalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan.
Imbalan dalam organisasi adalah elemen kritis di setiap strategi organisasi
guna memotivasi karyawan atau anggota-anggota. Untuk memotivasi, imbalan harus
dinilai oleh karyawan atau anggota-anggota dan distribusi mereka harus wajar.
Semua faktor lain sama, karyawan atau anggota-anggota dengan prestasi yang
lebih baik sebaiknya menerima imbalan lebih besar dari mereka yang kurang.
2. Hukuman dalam organisasi adalah
pemberian suatu kejadian (tindakan) yang tidak disukai atau penghapusan suatu
kejadian positif setelah adanya tanggapan yang mengurangi frekuensi tanggapan
sebelumnya. Ada hubungan atau kemungkinan antara tanggapan yang ditentukan
dengan konsekuensi yang tidak disukai atau stimulus (misal : pengurangan upah
karena tidak kehadiran, memo yang diumumkan tentang prestasi pegawai yang
buruk). Penolakan beberpa pihak terhadap penggunaan hukuman didasarkan atas
moral bahwa tindakan yang menyakitkan adalah buruk dan harus dihindarkan.
Dampak pada kinerja
organisasi
Sebuah
studi dilapangan General Elektrik bahwa ada sejumlah factor yang mengurangi
efek-efek dari kecaman (criticism). Walaupun kritikan yang terbatas jumlahnya
itu dapat diterima secara konstruktif, namun banyak kritikan yang menimbulkan
reaksi defensive. Walaupun pjian dianggap lebih unggul daripada kritikan namun
studi ini menunjukan bahwa efeknya sangat kecil. Baik positive maupun negative
pada tingkat defensive, pada sikap terhadap manajer atau pada pencapaian
sasaran. Aspek harga diri dari kepribadian itu berinteraksi dengan jumlah
ancaan sejauh mana tercapainya sasaran; orang-orang yang rendah harga dirinya
mencapai jauh lebih sedikit sasaran dibawah kondisi ancaman tinggi. Tetapi
jumlah ancaman tidak banyak bedanya terhadap mereka yang punya harga diri.
Pemakaian
rewards (imbalan,hadiah) dan pinalties dapat membuat individu-individu secara
public bergerak kearah yang dikehendaki. Tetapi secara pribadi mereka
mempertahankan sikap mereka yang sebelumnya. Perilaku dengan cepat kembali ke
pola lama dalam kasus ini. Collins dan Guetzkow mengemukakan bahwa hukuman itu
hanya mempengaruhi perilaku bila kondisi untuk hukuman tersebut ditentukan
dengan jelas dan diamati kepatuhan terhadapnya. Ring dan Kelley menemukan bahwa
jika perubahan adalah kea rah orientasi semula dari subjek itu, maka penekanan
pada imbalan dan hukuman tidak ada bedanya. Tetapi jika kepercayaan subjek itu
ditentang, maka pemakaian hukuman meningkatkan penyuembunyian pendapat, semaki
berkurangnya kesadaran terhadap sikap pelatih, dan berkurangnya perubahan.
Berkowitz,
Levy, dan Harvey menunjukan bahwa hubungan kelompok itu dipengaruhi oleh apakah
anggota –anggota kelompok itu menerima penilaian yang berbeda-beda atau tidak.
Tidak banyak timbul perbedaan dalam hubungan kelompo jika semua penilaian yang baik dan yang tidak
baik itu diterima. Akan tetapi, evaluasi yang berbeda-beda akan memperburuk
hubungan kelompok. Pollack dan Knaff medapatkan bahwa individu yang mengerjakan
tugas-tugas rutin akan meningkat produktivitasnya jika hukuman dipakai utuk
menghukum kegagalan dalam kinerja. Mereka yang komitmennya rendah dimasa lampau
(seperti tampak dari buruknya kinerja dimasa lampau) sangat membaik kinerja
mereka; mereka yang dimasa lampau tinggi komitmennya akan memberikan tanggapan
yang kira-kira sama dibawah kondisi tak ada imbalan, ada imbalan, ada kondisi
hukuman.
Studi
pertama Day dan Hamblin menunjukan bahwa tak banyak artinya apakah memakai
pendekatan hukuman atau tidak. Akan tetapi, jika pendekatan hukuman itu
digabung dengan supervise umum, maka efeknya adalah meningkatnya agresi
terhadap supervisior dan rekan sekerjanya dan meningkatnya ketidakpuasan
terhadap tugas. Dalam studi kedua mereka, Day dan Hamblin menemukan bahwa
menghukum kesalahan itu menghasilkan produktivitas tinggi dan ketidakpuasan
terbesar terhadap gaya kepemimpinannya. Pemberian sokongan atau postur
memberikan imbalan itu menghasilkan sikap yang lebih baik terhadap pemimpin,
tetapi menurunkan produktivitas. Hubungan ini lebih membingungkan jika
kepempinan yang ketat atau umum itu digabung dengan pemberian sokongan dan
hukuman. Kombinasui hukuman untuk kesalahan-kesalahan, sokongan yang minimal,
dan direksi umum, menghasilkan ketidakpuasan terbesar tehadap pemimpin, tetapi
juga menghasilkan produktivitas tertinggi. Meminimumkan hukuman digabung dengan
direction yang ketat, akan menghasilkan ketidakpuasan yang sdang-sedang
terhadap pemimpin dan mengakibatkan produktivitas terendah.
Kesimpulan
mengenai bagaimana imbalan dan hukuman itu mempengaruhi perilaku itu
bergantung…’’ itu dipengaruhi oleh
· Berapa banyak hukuman dipakai. Jka
sedikit, akan lama mempengaruhi
perilaku. Dengan meningkatkan hukuman, mereka dengan cepat member pengaruh yang
negative.
· Tingkat harga diri. Makin rendah harga
diri, makin besar keperluan untuk membatasi pemakaian hukuman.
· Potensi untuk penyembunyian dan
penolakan pasif. Jika individu-individu itu dapat dengan segera menyembunyikan
sikap perilaku actual, maka hukuman itu akan kurang efektif dibandingkan dengan
imbalan.
· Tajamnya perubahan. Jika orientasi
individu itu sangat saling bertentangan, misalnya; mencari banyak perubahan,
maka hukuman akan kurang efektif dibandingkan dengan imbalan.
· Jumlah komitmen untuk melaksanakan
pekerjaan yang baik. Semakin kurang komitmen, semakin besar efek hukuman dalam
merangsang peubahan, paling tidak dalam jangka pendek.
· Bagaimana ketatnya supervisior
memimpin bawahan. Supervisi yang ketat bila digabung dengan penekanan pada
hukuman, akan menciptakan pengaruh buruk, yang tak akan ditimbulkan oleh salah
satu factor saja.
Sumber:
GIBSON,
IVANCEVICH, DONNELY. ORGANIZATIONS, 8 ED, BINARUPA AKSARA, JAKARTA, 1996.
Struktur
dan proses organisasi 2, Arlyn J.Melcher,penerbit : Rineka cipta,Jakarta
